Entrevista a Montse Castillo, Labor and Payroll Manager en Cuatrecasas, y Cristina Peña, Key Account Manager de Compensa Capital Humano, a Howden company.
Cuatrecasas lleva desde 2007 apostando por el Plan de Retribución Flexible y desde hace casi diez años lo hace de la mano de Compensa Capital Humano permitiendo a sus empleados optimizar su salario ahorrando impuestos y tiempo. Una decisión que le ha ayudado a mejorar su política retributiva, el engagement de sus colaboradores y también la atracción de nuevo talento.
En la actualidad, la plantilla del bufete de abogados está formada por casi 1.200 empleados. El 33% tiene una antigüedad mínima de diez años y la edad media se sitúa en torno a los 36 años.
Aunque cada vez es más conocido, todavía son muchas las empresas que no están ofreciendo a sus colaboradores un Plan de Retribución Flexible. En su opinión ¿Cuáles serían las principales ventajas?
Montse Castillo (M.C.): La principal sería por el gap entre esfuerzo y beneficio, tanto para el colaborador como para la empresa. El colaborador obtiene un beneficio directo en su nómina y esto se traduce en un mayor engagement hacia su empresa, y, por tanto, la compañía consigue atraer y retener talento.
Mediante la retribución flexible se consigue que los empleados puedan incrementar su neto disponible a través de la compra de los productos ofrecidos que atienden a sus necesidades personales y laborales. En definitiva, se trata de pagar más con el mismo sueldo, dando la oportunidad a los empleados de adaptar su retribución según sus necesidades.
¿Cuál ha sido la experiencia en Cuatrecasas con la retribución flexible?
M.C.: En 2007, salimos con nuestro primer Plan de Retribución Flexible. Hoy, tenemos claro que es uno de los beneficios mejor valorados por los colaboradores. Actualmente, nos situamos en alrededor de un 55 % de adhesión. A grandes rasgos, significa que de los 1.200 colaboradores que tenemos en Cuatrecasas, unos 660 se benefician de, al menos, un producto de la oferta disponible en el Plan de Retribución Flexible. Siempre nos indican que un 30 % de adhesión se consideraría un éxito y nosotros nos situamos en un porcentaje muy alto.
Hemos apostado siempre por tener un soporte tecnológico, ya que consideramos que el Plan de Retribución Flexible debe ser muy accesible para los colaboradores, rápido, que se pueda contratar en cuatro pasos.
El colaborador valora positivamente a la empresa si puede configurar su retribución a la carta. Que no sea café para todos. No son las mismas necesidades las de un empleado que acaba de tener un hijo y necesita contratar la guardería que las de un empleado joven que acaba de salir de la universidad, como, por ejemplo, en nuestro caso, los abogados que necesitan hacer un máster para ejercer. Pero en ambos ejemplos, hacer esta compra a través de la retribución flexible tiene importantes beneficios económicos para ellos.
¿Cuáles son los productos con una mayor tasa de éxito en su caso?
M.C.: Los productos con mayor tasa de éxito son el seguro de salud y el ticket restaurante. Aquí, me gustaría destacar que los proveedores también han colaborado con esta digitalización. Por ejemplo, ahora puedes llevar el ticket comida en el móvil y pagar en los restaurantes de una manera muy ágil y sencilla. Todo esto hace que los beneficios que ofrece la empresa sean más atractivos para el colaborador.
De cara a la empresa y los empleados, ¿qué ventajas les ha aportado?
M.C.: Nuestros colaboradores son abogados y abogadas, conocen estas ventajas y quieren optimizar su salario al máximo. Pero, en resumen, podríamos decir que hemos aumentado los niveles de engagement. De hecho, nos estamos encontrando con candidatos que nos preguntan si disponemos de un Plan de Retribución Flexible. Está al alcance de más empresas, es más conocido, es una herramienta más para la atracción de talento. Es una ventaja competitiva.
¿Ha evolucionado su plan en estos 15 años?
M.C.: Por supuesto. Nuestros empleados cambian y nuestro sistema de compensación debe hacerlo acorde a sus necesidades. Hemos ampliado el menú de productos que ofrecemos a través de retribución flexible, así como la accesibilidad a los beneficios, permitiendo que los empleados puedan seleccionar sus beneficios en cualquier momento a través de una App. En este punto, Compensa nos ayuda en la toma de decisiones y a prevenir ciertos comportamientos en nuestros colaboradores.
¿En qué se basan para ofrecer argumentos para la toma de decisiones?
Cristina Peña (C.P.): En Compensa Capital Humano, trabajamos con un gran volumen de datos, contamos con más de 200 clientes y cerca de 600.000 colaboradores. Es por ello que hace un tiempo que hemos optado por no solo analizar la información bajo la estadística descriptiva sino también la predictiva. Actualmente, trabajamos con técnicas de machine learning para llegar a predecir ciertos comportamientos de los colaboradores de nuestras empresas cliente. Somos consultores y esta información nos permite ayudarles en la toma de decisiones, siempre basadas en los datos. Podemos argumentarles la necesidad de ampliar su programa de beneficios, detectar líderes, trasmitirles el impacto del teletrabajo en sus colaboradores o realizar un análisis sobre diferencias salariales. Pero siempre resultados basados en el análisis de datos y de la información de la que disponemos.
¿Es imprescindible digitalizar los planes de retribución flexible?
C.P.: Desde mi punto de vista, sin la digitalización estaríamos en una situación más compleja para hacer llegar las ventajas a los empleados. Nuestras plataformas digitales y App son herramientas esenciales para que los empleados puedan gestionar sus beneficios de forma directa y en cualquier momento. Además, es fundamental que puedan visualizar de manera muy clara el beneficio que generan a la hora de seleccionar cada uno de los productos para que puedan evaluar y tomar la decisión de contratar.
Esta transformación digital también sirve como elemento clave para minimizar la carga administrativa de RRHH y mejorar la gestión de los procesos.
M.C.: Totalmente de acuerdo. Usando una plataforma digital, eliminamos la burocracia, tanto para el colaborador como para la empresa. Aunque, como en todo, siempre hay una curva de aprendizaje. Hay que conseguir el convencimiento de los empleados y esto solo se logra con una comunicación transparente, con la simulación del beneficio fiscal y facilitando su uso.
Además, no nos debemos olvidar de la economía de escala. No es lo mismo contratar de forma privada que hacerlo en colectivo. El precio que se consigue siempre es más bajo. Tenemos mejores condiciones con todos los proveedores a nivel colectivo, con precios más ventajosos para nuestros colaboradores.
Viendo todo lo que nos cuentan, la implementación de este tipo de sistemas de retribución flexible, ¿es accesible únicamente para grandes empresas?
M.C.: No, la retribución flexible es atractiva para cualquier empresa, pequeña, mediana y grande. Para la empresa, únicamente tiene beneficios y, a efectos de los departamentos de Recursos Humanos, la carga administrativa es mínima. Las aplicaciones tecnológicas de Compensa son muy amigables y fáciles. Para el empleado también son todo beneficios. La disponibilidad neta media en nuestro caso es de 700 euros por colaborador. Deberíamos haber incrementado 1.200 euros a cada uno de ellos para que hubiesen obtenido ese aumento en su nómina. Totalmente recomendable para todas las partes.
Además, también interviene en la gestión del tiempo de los colaboradores. Es decir, Compensa se encarga de realizar todas las gestiones y los empleados se olvidan de todo.
C.P.: Nuestro sistema se caracteriza por adaptarnos a las necesidades de cada organización, teniendo como uno de los objetivos principales incrementar el retorno de la Inversión de la compañía.
¿Qué proyectos tienen previstos a corto plazo para continuar con esta línea de transformación del Plan de Retribución Flexible?
M.C.: Recientemente se ha aprobado que el despacho subvencione un 50 % el coste de un seguro privado de salud muy completo para todos los colaboradores que deseen contratarlo a través del Plan de Retribución Flexible. Además, aunque tenemos una plantilla joven, nos gustaría facilitar herramientas al colaborador para planificar su futuro y complementar la insuficiente cobertura pública. Estas incorporaciones al plan aportan dinamismo y permiten continuar con el ahorro en dinero y tiempo.
