Establecer un salario justo para cada persona es una misión que debe tener todo departamento de recursos humanos. Esta no es únicamente una cuestión ética, sino que también es una medida que promueve más equidad interna, además, hace que la empresa pueda ser más competitiva respecto a otras y, de este modo, tenga mayor capacidad de retener a sus mejores empleados. Por supuesto, puede tengas dudas sobre cuál es el método más adecuado y justo para hacer esto.
En primer lugar, debes preguntarte lo siguiente: ¿Por qué y en qué momento debo reajustar el salario a un empleado? ¿Cómo lo puedo hacer de la forma justa posible? Y la parte que normalmente resulta menos agradable: ¿Cuál es la mejor forma de comunicar un recorte salarial a un empleado? Sea cual sea tu necesidad, hay una serie de factores que como profesional de recursos humanos debes conocer.
¿Qué es un ajuste salarial?
Independientemente de si tu idea es aumentar el salario de un empleado, de si estás tratando de retener el talento o aplicando recortes salariales, es fundamental que antes te ayudes de varias métricas y de un software que determine la cantidad más justa para cada caso.
En Compensa utilizamos una metodología propia que nos permite establecer un sistema de puntuación que determina el reajuste salarial más adecuado para cada situación. Esto permite nos permite fidelizar a los empleados y aumentar su productividad de forma ágil y sin costes de gestión. También lo aplicamos en empresas clientes que buscan estas metas.
A estos cambios en la compensación de uno o varios empleados se los conoce como ajustes salariales.
¿Qué es la equidad interna entre empleados?
La equidad interna significa que aquellos empleados que tengan cargos o desarrollen tareas similares dentro de una empresa deben ser recompensados de forma similar, ya sea con el salario establecido o mediante otro tipo de beneficios. En definitiva, la equidad interna significa pagar lo mismo por el mismo puesto de trabajo.
Es importante que exista una relación salarial coherente entre los distintos cargos dentro de la empresa. De este modo, puede existir una correcta valoración de cada uno y un mejor clima interno.
¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?
El valor que se establece en cada cargo varia en función de su descripción de puesto de trabajo, es decir, las funciones y responsabilidades a ejercer (más adelante te explicamos este concepto con más detalle). Este ‘valor’ se determina mediante un sistema de puntuación que se le concede a cada cargo. Una vez se obtiene dicha puntuación, se establece un ranking según el valor que se haya obtenido en cada puesto, lo que ayuda a establecer un sueldo equitativo para cada uno de los distintos cargos dentro de la empresa.
Por este motivo, en Compensa nos ayudamos de un sistema de puntos bien establecido, por lo que cuanto mayor sea la puntuación, mayor es el salario. En caso de que esto no se desarrolle correctamente en tu empresa, lo que ocurre es que habrá puestos más valorados que tengan un peor sueldo que otros menos valorados.
¿Qué es la competitividad salarial externa?
La competitividad salarial externa hace referencia a la remuneración que ofrece una empresa a sus empleados respecto a sus principales competidores. Nos podemos encontrar con tres casos:
- Que se ofrezca un salario superior.
- Que el salario ofrecido sea inferior.
- Que se ofrezca el mismo salario.
Este salario puede que no sea íntegramente económico, sino que se complemente también mediante otros beneficios definidos en la propuesta de valor al empleado. Por lo tanto, es fundamental establecer una comparación de los sueldos que ofrecen el resto de las demás empresas de nuestro sector por cada uno de los cargos similares, de este modo se podrá determinar si estamos pagando más, menos o igual que nuestra competencia.
Otro método que debemos tener en cuenta para alcanzar este objetivo es el de revisar y elaborar descripciones detalladas por cada puesto de trabajo y establecer una valoración correcta de cada uno, teniendo en cuenta la preparación requerida, la responsabilidad y los roles desempeñados. Desarrollamos más esta cuestión a continuación.
¿Qué es una DPT o descripción de puesto de trabajo?
Las siglas ‘DPT’ significan ‘descripción de puesto de trabajo’, y consiste en elaborar un documento donde se especifican detalladamente los requisitos necesarios por cada cargo, además de las responsabilidades y las aptitudes requeridas en cada función que se deba desempeñar. También es recomendable añadir la forma en la que se valorará el éxito por cada función desempeñada, para que posteriormente podamos utilizarlo para evaluar el rendimiento del empleado.
¿Cómo puedo elaborar una descripción de puesto de trabajo efectiva?
En primer lugar, deberás darle un nombre al puesto de trabajo. Pese a que normalmente es una descripción muy breve, juega un papel fundamental a la hora de otorgar un propósito general al cargo en cuestión. Este ‘titular’ representa la llamada a la acción para atraer al talento que estás buscando. Un título efectivo tiene que reflejar lo siguiente:
- La naturaleza y las funciones que se deberán desempeñar en ese puesto.
- Indicar la cualificación profesional necesaria.
- Usar un lenguaje en común con el sector y con otros cargos similares. El fin es facilitar que las personas que estén buscando empleo se puedan identificar rápidamente.
Un ejemplo que englobe estos tres puntos puede ser el de ‘programador .NET senior’. De este modo, el solicitante entiende que el cargo pertenece al área de la programación, en concreto al desarrollo de aplicaciones, y que requiere de más conocimiento que un puesto de nivel medio o junior.
Las funciones. Una vez que el candidato se identifica con el título del puesto de trabajo, tiene que seguir leyendo para conocer detalladamente las funciones que deberá desempeñar y, de este modo, garantizar que sus habilidades como profesional se adecuen a los requerimientos del cargo. Cuando redactemos este listado, es importante que lo hagamos de la forma más concisa y clara posible. Como consejo, no se deben asociar más de diez funciones por cada puesto y se tiene que evitar dedicar más de dos frases por cada tarea.
En cada función se debe especificar la acción y el propósito. Un buen ejemplo, en caso de una oferta de trabajo para un programador .NET senior sería: «Diseño, adaptación y desarrollo de aplicaciones de software según las necesidades de la empresa». De este modo, el candidato entiende la acción que deberá llevar a cabo en caso de ser seleccionado (diseñar, adaptar y desarrollar aplicaciones de software) y el propósito (cubrir las necesidades de la empresa).
Las habilidades y competencias requeridas las tenemos que describir por separado. Cuando hablamos de habilidades, nos referimos a las aptitudes que el profesional ha conseguido mediante su experiencia práctica y/o a través de las cualificaciones obtenidas durante su etapa de formación. En cambio, las competencias son rasgos inherentes del profesional que se esperan que refleje durante su jornada laboral. Para que quede más claro, siguiendo con el ejemplo anterior, entendemos los conocimientos para programar aplicaciones como una habilidad, mientras que la creatividad y la capacidad de sobreponerse a problemas o errores que ocurran durante la programación forman parte de sus competencias.
El tipo de relaciones interpersonales a desarrollar son otro aspecto que se recomienda especificar, ya que la persona podrá saber si el puesto ofertado implicará más o menos trabajo en equipo. Además, es importante recalcar el grado de autoridad que tendrá el profesional dentro de la empresa, algo que también se conoce como ‘líneas jerárquicas’. Esto le permitirá entender el lugar que ocupará dentro de la jerarquía de la empresa.
El salario también se puede mostrar dentro de la descripción del puesto, aunque es opcional. Sin embargo, cada vez hay más presión por parte de los profesionales para que se especifique siempre, ya que es un aspecto diferenciador a la hora de tomar una decisión. En caso de que decidamos especificarlo, se puede detallar de varias formas:
- Una cifra fija.
- Un rango variable.
- El salario máximo para ese cargo.
Teniendo en cuenta que el salario dependerá de varios factores, como la formación, la experiencia profesional, las habilidades del profesional y lo demandado que esté ese puesto de trabajo, en ocasiones puede resultar más indicado discutirlo con el candidato durante la entrevista.
Como puedes observar, la descripción del puesto de trabajo es mucho más que una simple lista donde se especifican las funciones. Es una herramienta muy útil para atraer el talento profesional. Por lo que es muy recomendable invertir el tiempo que sea necesario para establecerla correctamente. Cuanto más se adapte y se precise el título y la descripción, mejores pueden ser los resultados.
